Perguntas frequentes no âmbito da COVID-19   

Face ao período extraordinário em que o País se encontra na sequência da pandemia provocada pela Covid-19,  com base na legislação recentemente aprovada, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) reuniu um conjunto de perguntas frequentes (FAQ) na área do emprego, em geral, e da parentalidade e conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal, em particular, que procura dar informação sistematizada, abrangendo várias situações em que possam estar os/as trabalhadores/as, que procura ir atualizando consoante vão surgindo alterações.

Assim, considerando a última atualização legislativa, no âmbito da parentalidade e com impacto nas relações laborais, quer no setor privado como no público, cumpre esclarecer o seguinte:

Perguntas Frequentes:

Direitos de Parentalidade
Assistência a filho/a ou a neto/a por isolamento profilático
Proteção no despedimento

Direitos de parentalidade

Manutenção dos direitos da parentalidade

A situação de calamidade suspende automaticamente os direitos de parentalidade?

Não, a situação de calamidade não suspende os direitos de parentalidade.

De acordo com o n.º 1 do artigo DL n.º 10-A/2020, na sua atual redação, são trabalhadores de serviços essenciais os profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das forças armadas, os trabalhadores dos serviços públicos essenciais e de instituições ou equipamentos sociais de apoio aos idosos como lares, centros de dia e outros similares, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais.

Sou trabalhador/a de um serviço essencial. Posso gozar ou começar a gozar direitos inerentes à parentalidade?

Sim, não há disposição legal em vigor que impeça o gozo dos direitos de parentalidade pelos trabalhadores/as de serviços essenciais.

Amamentação/Aleitação

Estou a gozar da dispensa para amamentação/aleitação. Este direito pode-me ser retirado?

Não, por se tratar de um direito absoluto, que visa o superior interesse da criança.

Estando a gozar da dispensa para amamentação/aleitação, posso não ir trabalhar alegando proteção do meu/minha filho/a?

Não. Contudo, em atividade suscetível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar

Sou obrigado/a cumprir horários que me impossibilitem de amamentar/aleitar o/a meu/minha filho/a, para além do período normal de trabalho?

Não. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, bem como qualquer dos progenitores que se encontre a beneficiar do regime de aleitação, tem direito a ser dispensada/o de horário de trabalho organizado em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. A trabalhadora que se encontre a amamentar não está ainda obrigada a prestar trabalho suplementar ou noturno, desde que seja necessário para a sua saúde ou para a da criança.

Tenho um/a filho/a com idade inferior a 12 meses, tenho de fazer trabalho suplementar?

A trabalhadora grávida, bem como os trabalhadores/as com filhos/as com idade inferior a 12 meses, não estão obrigadas/os a prestar trabalho suplementar.

NOTA: Para esclarecimentos adicionais sobre gravidez/saúde materna, consultar o site da DGS.

Sou um/a trabalhador/a em “lay-off” com redução temporária do período normal de trabalho. Mantenho o direito à dispensa para amamentação/aleitação?

Sim, mantém o direito à dispensa para amamentação/aleitação. No entanto, o período para a exercer tem uma redução proporcional ao tempo de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Calcule aqui o período de dispensa diária para a amamentação/aleitação.

Conciliação da vida profissional, pessoal e familiar

Os horários flexíveis podem ser retirados?

Não, os horários flexíveis não devem ser retirados a nenhum/a trabalhador/a, salvo mediante alteração das circunstâncias que o justifique.

E quanto ao trabalho a tempo parcial?

Aplica-se o mesmo entendimento relativo aos horários flexíveis.

Regime excecional e transitório de reorganização do trabalho.

Todos os/as trabalhadores/as estão obrigados/as a cumprir um novo horário a determinar pelo empregador?

Não. Estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários:

• as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes;
• os/as trabalhadores/as menores;
• os/as trabalhadores/as com capacidade de trabalho reduzida;
• os/as trabalhadores/as com deficiência ou doença crónica;
• os/as trabalhadores/as com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou independentemente da idade, com doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho.

Nestes casos, o/a trabalhador/a não precisa de invocar prejuízo sério para ficar dispensado/a de trabalhar de acordo com as novas horas de entrada e de saída.

Para além das situações anteriormente referidas, o/a trabalhador/a não está obrigado/a a cumprir o desfasamento de horários, quando tal alteração lhe causar prejuízo sério.

Em que situações se considera haver prejuízo sério para o/a trabalhador/a com a alteração do horário de trabalho?

Considera-se prejuízo sério para o/a trabalhador/a, por exemplo:

• A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
• A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

Pode haver outras situações em que a alteração de horário cause prejuízo sério ao/à trabalhador/a. Nestes casos, cabe ao/à trabalhador/a fundamentar a existência desse prejuízo e apresentar factos que o comprovem.

Nota: A questão da alteração de horário de trabalho só é aplicável para organizações com mais de 50 trabalhadores/as.

4. Teletrabalho

O teletrabalho é obrigatório?

Neste momento apenas é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, quando requerido pelo/a trabalhador/a, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

• O/A trabalhador/a, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º -A do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, na sua redação atual.
• Esteja em causa trabalhador/a com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

É ainda obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da Direção-Geral da Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário.

Assistência a filho/a ou a neto/a por isolamento profilático

A quem se aplica?

Aos/Às trabalhadores/as que faltem ao trabalho por motivo de acompanhamento de isolamento profilático de filhos/as, ou netos/as ou outro dependente a cargo, menores de 12 anos, ou com doença crónica/deficiência, independentemente da idade, em situação de isolamento profilático certificada pelo delegado de saúde ou de doença por COVID-19.

Tendo de faltar ao trabalho pelos motivos supra elencados tenho direito a algum apoio?

Sim. O/A trabalhador/a tem direito a receber o respetivo subsídio, a requerer através da Segurança Social Direta 

Qual a duração do período de faltas justificadas por isolamento profilático e do subsídio?

Esta prestação social tem a duração máxima de 14 dias.

E se durante/após o isolamento profilático o/a meu/minha filho/a ou neto/a ficar doente?

Caso isso suceda durante/após os 14 dias de isolamento profilático, o/a trabalhador/a tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível ao/à filho/a ou neto/a, nos termos previstos no Código do Trabalho. Tem ainda direito ao subsídio para assistência a filho/a ou neto/a, nos termos gerais da prestação. Nesta situação, não é necessário qualquer procedimento, pois o Certificado de Incapacidade Temporária será comunicado pelos serviços de Saúde à Segurança Social via eletrónica.

Proteção no despedimento

Encontro-me numa situação de parentalidade. Tenho algum tipo proteção?

Sim, aplica-se a proteção prevista no Código do Trabalho sempre que esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou trabalhador no gozo de licença parental, ou seja, o despedimento carece de parecer prévio da CITE.  

Encontro-me numa situação de parentalidade e sou titular de um contrato de trabalho a termo, que proteção tenho?

Nesse caso, sempre que esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador/a no gozo de licença parental, a proteção ocorre antes da intenção de não renovação do contrato de trabalho, devendo o empregador informar a CITE dos motivos que justificam essa pretensão nos cinco dias úteis anteriores à data do aviso prévio feito ao/à trabalhador/a.

A proteção no despedimento no âmbito da parentalidade foi alterada devido à pandemia?