CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

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Face ao período extraordinário em que o País se encontra dada a pandemia gerada pela Covid-19, e com base na legislação recentemente aprovada, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) reuniu um conjunto de perguntas frequentes (FAQ) na área do emprego, em geral, e da parentalidade em particular, que procura dar informação sistematizada, abrangendo várias situações em que possam estar os/as trabalhadores/as com filhos/as menores de 12 anos de idade ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

Conjugado o Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, com o Decreto-Lei n.º 99/2020, de 22 de novembro, resulta que a última atualização legislativa, destinada às relações de laborais, tanto se aplica no setor privado como no público no âmbito da parentalidade.


Perguntas Frequentes:


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Direitos de Parentalidade

Perguntas frequentes sobre direitos de parentalidade

1. Manutenção dos direitos da parentalidade

O estado de emergência suspende automaticamente os direitos de parentalidade?

Não, o estado de emergência não suspende os direitos de parentalidade.

Sou trabalhador/a de um serviço essencial. Posso gozar ou começar a gozar direitos inerentes à parentalidade?

Sim, não há disposição legal alguma que impeça o gozo dos direitos de parentalidade pelos trabalhadores/as de serviços essenciais.

2. Amamentação

Estou a gozar da dispensa para amamentação. Este direito pode-me ser retirado?

Não, por se tratar de um direito absoluto, que visa o superior interesse da criança.

Estando a gozar da dispensa para amamentação, posso não ir trabalhar alegando proteção do meu/minha filho/a?

Não. Até hoje, inexistem dados científicos que permitam concluir que a criança possa ser infetada através do leite materno. Assim, as precauções da DGS para evitar transmitir eventualmente o vírus ao bebé durante a amamentação incluem: lavar as mãos antes de segurá-lo e usar máscara para evitar transmitir o vírus pela respiração.

Sou obrigado/a a cumprir horários que me impossibilitem de amamentar/aleitar o/a meu/minha filho/a, para além do período normal de trabalho?

Não. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de horários concentrados, trabalho suplementar/noturno, bem como à alteração de horário de trabalho. Caso esses horários afetem a regularidade da amamentação/aleitação, o direito à dispensa é igual para ambos os progenitores/trabalhadores.

NOTA: Para esclarecimentos adicionais sobre gravidez/saúde materna, consultar o site da DGS (hiperligação para https://covid19.min-saude.pt/perguntas-frequentes/)

Sou uma trabalhadora em lay-off com redução temporária do período normal de trabalho. Mantenho o direito à dispensa para amamentação?

Sim, mantém o direito à dispensa para amamentação. No entanto, o período para a exercer tem uma redução proporcional ao tempo de trabalho. Calcule aqui o período de dispensa diária para a amamentação/aleitação. (hiperligação para http://cite.gov.pt/pt/acite/calcamament.html)

3. Conciliação trabalho/família

Os horários flexíveis podem ser retirados?

Não, os horários flexíveis não devem ser retirados a nenhum/a trabalhador/a, sob nenhum pretexto.

E quanto ao trabalho a tempo parcial?

Aplica-se o mesmo entendimento relativo aos horários flexíveis.

Relativamente à reorganização do trabalho, sou obrigado/a a cumprir um novo horário laboral que o empregador me atribua?

Não, existem duas situações em que o/a trabalhador/a fica excecionado/a de ver o seu horário laboral alterado. Em primeiro lugar, caso essa alteração cause prejuízo sério ao/à trabalhador/a, nomeadamente, se este/a tiver necessidade de prestar assistência imprescindível e inadiável à família.

Em segundo lugar, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou o/a trabalhador/a com menores de 12 anos a cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, estão dispensados de cumprir novos horários fixados pelo empregador.

NOTA: A questão da alteração de horário de trabalho só é aplicável para organizações com mais de 50 trabalhadores/as.

4. Teletrabalho

O teletrabalho é obrigatório?

Sim. Regra geral, o teletrabalho é obrigatório, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o/a trabalhador/a disponha de condições para as exercer, não sendo preciso acordo escrito entre trabalhador/a e empregador.

Está nesta situação todo/a o/a trabalhador/a com filho/a ou outro/a dependente a cargo menor de 12 anos, ou – independentemente da idade – com deficiência ou doença crónica que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

A minha função profissional é compatível com o teletrabalho, mas o meu empregador não dispõe dos meios necessários. Posso trabalhar via remota?

Sim. Desde que o/a trabalhador/a o permita, o teletrabalho pode ser realizado com os seus próprios meios, cabendo ao empregador programar e adaptar os equipamentos às necessidades inerentes à prestação de funções via remota.

A minha função profissional é compatível com o teletrabalho, mas não disponho de condições técnicas para fazê-lo nem a minha casa é passível de trabalhar via remota. O que devo fazer?

O/a trabalhador/a que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente, condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador por escrito dos motivos do seu impedimento.

Existe alguma especialidade de direitos e deveres dos/as trabalhadores/as em teletrabalho?

Não. O/a trabalhador/a em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos/as demais trabalhadores/as, sem redução de retribuição, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho, bem como no que toca a reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

Existem exceções à obrigatoriedade do teletrabalho?

Sim. Excecionalmente, se o empregador entender que não estão reunidas condições para a prática do teletrabalho, deve comunicar essa decisão ao/à trabalhador/a por escrito e de modo fundamentado, demonstrando que as funções do/a trabalhador/a em causa são incompatíveis com o teletrabalho, ou que as condições técnicas existentes não se adequam a esta modalidade de trabalho.

O que pode o/a trabalhador/a fazer nesta situação?

O/a trabalhador/a pode solicitar à ACT – Autoridade para as Condições no Trabalho, quer a verificação dos requisitos necessários à prática do teletrabalho, quer os factos invocados pelo empregador para não autorizar esta modalidade de trabalho. O prazo para esta prática são três dias úteis após a comunicação do empregador.